「教」之前必須知道的事

行為科學中「教」的技術

解決問題的關鍵是「行為」，而不是心

當對方做的事情符合期待，想辦法讓他繼續；否則，想辦法讓他做對

什麼是「教」？

引導對方做出你希望他做出的行為

無論是小孩或大人，都希望獲得認可

不要一開口就談工作

先閒話家常

離職率和溝通的程度成反比

紀錄自己和下屬度話的時間和長度

主管應該做的事

掌握下屬的工作動機和目標

你的人生目標是什麼？你希望透過工作得到什麼？

讓對方了解你人性化的一面

消除下屬緊張的情緒，也更容易談論自己

討論自己的失敗故事而非成功經驗

下屬會覺得自己和你一樣，更願意接受教導
排除錯誤方法，讓下屬工作時有更多的選擇

使用「教的技術」，就能夠縮短培育人才的時間

培育人才其實很簡單

主管的任務就是讓下屬成為能夠達成既定任務或業績的人

如何了解下屬的煩惱

養成詢問的習慣，多聽下屬說話
先問不需思考就能回答的暖場問題，再詢問更深入問題

在認定是下屬的錯之前，請先反省自己

教的太快
說明太過抽象，下屬無法充分理解
必須要從更基礎的東西開始教起

你能為下屬做的事

將教的內容分為「知識」和「技術」

知識：能夠回答的(ex:保齡球遊戲規則、選球方法...)
技術：能夠嘗試去做的(ex:如何拿球、助跑...)

請回想一下你如何請孩子幫你跑腿？

詳細逐步教導

徹底「分解」優秀員工的工作狀況

將行為分解為「檢查清單」，讓其他人能複製相同成果

了解下屬知道什麼？能夠做什麼？

怎麼教？

以具體的語言指示指導下屬

指示要夠具體、明確
僅要求「確實做好」、「盡早提出」...含糊不清且抽象

具體告知下屬應該採取的行動

MORS法則
M 可測量 (Measured)
O 可觀察 (Observable)
R 可信賴 (Reliable)
S 明確的 (Specific)

小心使用在公司內經常說的話

例如「要在期限內完成」，應該置換成「具體的說法」，如09/15前完成

優秀的領導者擅長翻譯

具體解釋高層的話，轉換為簡單易懂的指示

教到哪裡？

將目標換成具體的「行為」

提出類似口號的目標時(例:工作要更加積極)，必須具體寫出「應該學習的知識」或「必須學習的行為」

在達成長期目標的過程中設定短期目標

讓下屬獲得成就感
藉由短期目標的達成，確實走向長期目標

無論是要教導或指示下屬，每次僅限三件事

製作「不必做」清單

確認下屬沒有做不必要工作，節省工時

除了分內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌

不要相信「我懂了」這句話

請下屬重複一次
請下屬繳交學習報告
讓下屬說明今後如何在工作上應用所學

將「理解」轉變成「能夠做到」所需的支援

稱讚很重要

利用考滿分的成功經驗支持下屬成長

先偵測下屬能力極限，反覆成功經驗累積其成就感
先幫助下屬考滿分，有足夠自信後，再逐步提高工作的難度

培養「思考能力」也需要分解行為

為什麼需要「稱讚」？

若能讓下屬得到想要的「結果」，就能讓其更頻繁採取相關的「行為」

A 先決條件 (Antecedent)
B 行為 (Behavior)
C 結果 (Consequence)

如何「強化」行為？

刻意給予對方想要的「結果」，讚美對方

給不擅長稱讚下屬的主管的建議

「訓斥」和「生氣」是不同的兩件事

為什麼可以訓斥，但是不可以生氣？

訓斥是在改善對方行為時，給予提點或要求的行為

訓斥他人時，該做和不該做的事

不可針對下屬人格或個性做文章
將問題鎖定在「該做卻沒做」和「不該做卻做了」的行為
訓斥時給予改善建議

重點在於誰負責稱讚和訓斥

管理者本身「不值得尊敬」，就算是「稱讚」都無法充分發揮作用

為了讓下屬保持良好表現

拋棄動機的神話

「強化」教學內容，讓下屬繼續保持

計算行為的次數，給予正確的「評價」

利用定期回饋完成指導

追蹤項目，適時針對行為給予好評

你能夠把工作交給下屬或新進人員嗎？

慎選「強化」的行為

經常性檢查下屬工作內容，避免同時強化了不正確的行為

這個時候該怎麼辦？

面對任何下屬，「教法的基礎」都一樣

年長的下屬

以「帶領團隊給予協助」和「第一線創造成果」關係合作

二度就業的員工

因理想和現實的落差而煩惱的新進人員

優秀的員工

再優秀都不能不聞不問
不定期抽檢，並給予讚美

兼職和派遣的員工

外籍員工

教導的對象人數較多時

在下屬的大腦中畫空格

空格地圖概念，先說明大綱，幫助吸收

為什麼要寫？要寫些什麼？

以填空的方式，讓下屬填寫希望他們記住的「關鍵字」

石田式研討會的法則

不要只靠說
分別使用講義和PPT
讀與寫
區分說話的內容

提高學習效果的九種方法

引起注意(聚焦)
提示學習目標(為了可以...)
回憶必要的知識
提示即將學習內容(突顯重點)
提供學習輔導(舉例、連結已知事物)
練習(演練或抽考)
提供有利的回饋
評估學習的成果
運用所學

讀書會等活動的流程安排

讀書會時間分配(假設100分鐘)

基礎 60分鐘(學習基本內容)
應用 30分鐘(運用到實際的工作)
發揮 10分鐘(延伸較困難的主題)

90/20/8法則

研修過程不超過90分鐘
每20分鐘要改變形式或進行的速度
每8分鐘讓學員有參與的機會

活用照片和圖片

結語